Non so se lo sai, ma esiste più di un tipo di valutazione. E quella che ti spieghiamo qui potrebbe esserti particolarmente utile: la valutazione del potenziale (VdP).
No, non è roba da veggenti e sciamani.
È qualcosa che dovresti conoscere per riuscire a mettere le persone giuste nei ruoli giusti all’interno dell’azienda. Evitando perdite di tempo, errori e mancato sviluppo.
Partiamo dall’inizio.
Cos’è la valutazione del potenziale
La valutazione delle prestazioni, di cui abbiamo già parlato, è una sorta di “giudizio” sulle attività già realizzate dal collaboratore e su come si è comportato.
Invece, la valutazione del potenziale è una “previsione” sui comportamenti professionali del collaboratore in possibili ruoli futuri all’interno dell’azienda.
In particolare la valutazione del potenziale prende in considerazione alcuni aspetti della persona che valuta, come:
- la capacità e la possibilità di ricoprire ruoli più complessi rispetto a quello attuale
- le attitudini, ambizioni e aspirazioni personali di sviluppo
Bene, adesso che sai cos’è la VdP puoi anche scoprire perché dovrebbe interessarti così tanto.
A cosa serve la valutazione del potenziale?
La VdP è un tipo di valutazione molto importante per il tuo lavoro e per la tua azienda. Questo perché ti aiuta a individuare e valutare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo di un particolare collaboratore.
In più questo tipo di valutazione non viene fatta in astratto, ma si basa sulla struttura organizzativa e sui ruoli esistenti nella TUA organizzazione.
In poche parole, puoi usare la VdP per:
- la selezione di figure professionali dall’esterno e/o dall’interno
- i piani di sviluppo, di mobilità e di carriera
- le possibili “rotazioni” organizzative
- le tavole di rimpiazzo
- gli interventi formativi
- le politiche di retention sui collaboratori critici
- la verifica di adeguatezza di specifici collaboratori rispetto al ruolo che occupano
Ma come funziona, in concreto, un processo di VdP?
Come funziona la Valutazione del Potenziale
Se utilizzi questo questo processo di valutazione, prima di tutto devi descrivere:
– le aree di valutazione che connotano il potenziale
– il processo da seguire per la sua misurazione
– i principali strumenti a disposizione degli specialisti
In poche parole devi osservare e valutare un insieme di caratteristiche della persona. Queste caratteristiche assumono nomi e connotati diversi a seconda che l’azienda abbia sviluppato un modello gestionale basato sulle competenze o sulla descrizione dei ruoli.
Punto centrale del processo di valutazione del potenziale è la focalizzazione su comportamenti, attitudini e capacità. Sarà invece la valutazione delle prestazioni ad occuparsi delle conoscenze tecniche e professionali del collaboratore.
Il processo di VdP è quindi un’altra cosa dalla valutazione delle prestazioni. Anche se insieme forniscono strumenti e indicazioni utili per la gestione e lo sviluppo delle persone.
Fai riferimento ai comportamenti previsti dai ruoli
È meglio se colleghi i comportamenti e le capacità che osservi e valuti ai profili previsti da determinati ruoli. In questo modo puoi EVITARE:
- difficoltà di confronto tra le caratteristiche di più soggetti
- una prospettiva di sviluppo non molto chiara
- mancanza di specifiche indicazioni per gli eventuali percorsi formativi
- scarsa aderenza, sia terminologica sia gestionale, tra processi, obiettivi aziendali e output della valutazione
Gli strumenti di Valutazione
I metodi di valutazione del potenziale sono molti e diversi fra loro. Un criterio di classificazione ormai consolidato tende a riconoscere però due tipologie diverse di strumenti di valutazione:
– i metodi indiretti, che non prevedono il coinvolgimento
dell’interessato
– i metodi diretti, che prevedono invece il coinvolgimento
dell’interessato
Ma questa è un’altra storia. Se vuoi scoprire qualcosa in più su strumenti utili per i processi di valutazione, leggi qui.
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