Lo sai anche tu, uno dei momenti più difficili del tuo lavoro è quello della valutazione. Quando sei sul punto di VALUTARE non puoi essere certo che sarà una valutazione il più oggettiva possibile. Ed è colpa dei BIAS COGNITIVI.
Se non sai cosa sono, dovresti prenderti qualche minuto per conoscerli.
Sì perché influenzano ogni giorno tutte le tue scelte e le tue percezioni. Ma soprattutto portano a errori di valutazione, che faranno perdere tempo e produttività alla tua azienda. E per arginare questi errori ci sono soluzioni ad hoc, ormai indispensabili. Ma partiamo dall’inizio.
Cosa sono i bias cognitivi?
I bias cognitivi sono errori di valutazione o meglio ancora sono pregiudizi che ci portano ad esprimere valutazioni non oggettive e quindi non corrette. Questo succede perché il cervello umano, inondato tutti i giorni da milioni di informazioni provenienti dal mondo esterno, cerca di ridurre gli sforzi di cui avrebbe bisogno per processarle tutte. Si serve quindi di scorciatoie, ovvero di bias cognitivi. Le distorsioni cognitive sono composte da tutti i condizionamenti dettati dai pregiudizi, credenze, influenze, convinzioni e dai modelli culturali che ognuno si porta dietro.
I bias cognitivi che inconsciamente mettiamo in atto possono essere molti. E qui te ne spieghiamo alcuni.
Perché dovresti saperli riconoscere
Nel performance management le distorsioni cognitive fanno la differenza soprattutto durante il processo di valutazione delle persone.
I vecchi metodi di valutazione, in cui il manager deve valutare direttamente competenze professionali e qualità personali dei collaboratori, una volta l’anno senza basarsi su dati equi si sono dimostrati un disastro. Si verificano errori di valutazione perché tutto è basato sulle distorsioni cognitive del manager.
Ecco i sei tipi di errori di valutazione
Ci sono 6 tipi di errori che vanno considerati e che dovresti conoscere bene. L’effetto:
- Alone/Horn Effect
- Contrasto
- Recenza
- Indulgenza o severità
- Auto-conferma
- Effetto Zeigarnik
Effetto Alone
È la tendenza a valutare tutti gli aspetti di una persona basandosi su un’impressione generale positiva, che si forma sulla base di una sola o di alcune caratteristiche dell’individuo.
Esempio: un capo osserva nel suo collaboratore un eccellente servizio al cliente e utilizza questa caratteristica positiva per giudicare favorevolmente tutte le altre aree di performance del collaboratore.
Per evitare di cadere in questo errore il capo deve raccogliere dati e fatti oggettivi riguardanti tutte le aree di competenza del collaboratore. Questo vuol dire focalizzarsi sui differenti fattori che influenzano l’intera performance del collaboratore.
Horn Effect
È l’effetto contrario all’effetto alone, che porta a sottostimare un individuo. Per evitare questo bias è necessario le stesse misure dell’effetto alone.
Effetto Contrasto
Questo tipo di errore di valutazione si verifica quando il capo compara i collaboratori tra di loro invece di comparare le loro performance. Questo fa sì che una performance media diventi un’eccellente performance se rapportata al livello non elevato degli altri collaboratori. O viceversa nel caso di una performance elevata del resto del gruppo.
Per evitare questo errore, quando possibile, è utile comparare le performance delle persone in modo orizzontale tra i team, a parità di ruolo svolto.
Effetto Recenza
E’ più comune di quello che si pensi. L’effetto recenza consiste nell’assegnare una valutazione ad un collaboratore solo sulla base dell’ultima performance svolta, che sia positiva o negativa.
Non pendendo in considerazione tuto il lavoro e le performance svolte dal collaboratore durante l’intero periodo di valutazione. Per ridurre il rischio di cadere in questo errore è utile revisionare prima della fase di valutazione dati e fatti relativi al collaboratore registrati durante l’anno di performance. Ma come si fa? Te lo spieghiamo fra poco.
Effetto Indulgenza
Questo errore di valutazione si verifica quando il capo è troppo generoso nella valutazione. La causa che porta a cadere nella trappola dell’effetto indulgenza è principalmente una: non sei a tuo agio nel fornire una valutazione onesta ed equa. Per contrastare questo rischio si può calibrare/confrontare la propria valutazione con quella dei clienti interni o condividerla prima di consolidare la propria valutazione.
Effetto Severità
È l’effetto contrario al precedente, qui invece sei troppo rigido o severo nella tua valutazione. Questo può capitare quando ti trovi a valutare un collaboratore che svolge lo stesso lavoro che tu hai svolto nel passato. E quindi si crea un effetto di auto-comparazione rispetto alla prestazione. Ma può verificarsi anche quando entra in gioco il voler essere perfetti e quindi enormi aspettative sulla realizzazione dei compiti. Le contromisure da attuarsi sono le stesse dell’effetto indulgenza.
Effetto Auto-conferma
Si verifica quando percepisci che un’ottima performance di un collaboratore deriva dalla tua capacità di leadership. Mentre, nel caso di una cattiva performance, attribuisci ad altri la responsabilità. Le contromisure da prendere per non cadere nel tranello dell’effetto di auto-conferma sono le stesse adottate per l’effetto alone.
Effetto Zeigarnik
L’effetto Zeigarnik è la tendenza a ricordare i compiti o le azioni incompiute o interrotte con maggior facilità di quelle finite. Quando un compito non è stato portato a termine la tua memoria lo ricorda con più facilità . Il cervello suggerisce quindi di portarlo a termine il prima possibile, mentre invece porta ad archiviare i compiti già finiti e a dimenticarli.
Come ridurre al minimo questi effetti nella valutazione?
Ma è possibile eliminare queste distorsioni cognitive nel processo di valutazione? La risposta è sì, oggi ci possiamo avvicinare a raggiungere valutazioni più eque, etiche ed efficaci.
Tutto questo è possibile utilizzando sistemi innovativi che uniscono digital innovation e software di ultima generazione. Sistemi di questo genere aiutano, prima di tutto, a mantenere uno storico, aggiornato in tempo reale, delle valutazioni e a dare e ricevere feedback, in maniera rapida ed efficace, ma soprattutto basata su dati reali e strutturati.
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