Dopo un breve tragitto iniziato con la definizione di Talento, siamo giunti all’articolo finale dedicato ad uno degli argomenti più importanti per le aziende moderne: la Talent Retention.
In questo articolo ci occuperemo di definire che cosa sia la ritenzione dei talenti, una pratica moderna che permette ai migliori business di rimanere competitivi in una società ricca di sfide quotidiane, scivoloni repentini e molto spesso incorniciata da scenari futuri incerti.
Non si tratta più solo di denaro: i talenti si muovono anche grazie ad altri driver. Nell’articolo infatti scopriremo che la talent retention si esercita non solo grazie ad un salario decente, bensì ai valori, alle condizioni di lavoro flessibile, al feedback e a molti altri fattori.
Ma prima, un piccolo disclaimer già fatto nell’articolo precedente:
Criticare il talento come proprietà naturale è legittimo. Gli esperti di K-Rev, attraverso una metafora, considerano il talento come una “cassetta degli attrezzi”.
Ogni utensile che sia arrivato dallo studio universitario, dal know-how della propria famiglia, da un’esperienza lavorativa breve o lunga o da altre fonti autorevoli o meno forma quello che noi possiamo considerare come “talento”.
Partendo da questo semplice assunto, partiamo ora dalla definizione scientifica di Talent Retention, per poi passare a 5 esempi pratici per potervi cimentare in questa buona pratica nella vostra azienda.
Buona lettura!
La redazione K-Rev.
Persone e lavoro, un binomio mai scontato e il Job hopping.
Una delle caratteristiche di ogni azienda esistente nella società occidentale, che essa sia nella sua fase iniziale o nella sua crescita, è quella del turnover di persone periodico. Esse lavoreranno affinché l’azienda stessa possa esistere fino ad un certo momento deciso dalla loro volontà o dalla loro età anagrafica.
Dai suoi proprietari fino ad arrivare ai collaboratori o alle collaboratrici esterne, numerosi individui avranno a che fare con i processi quotidiani prefissati dai vari reparti. Alcune persone arriveranno già formate, già in grado di soddisfare tutti i requisiti o dotate di talento preacquisito. Altre invece hanno bisogno di formazione, istantanea o continua, per poter lavorare bene.
La domanda che sorge spontanea a chiunque stia leggendo questo articolo è la seguente:
“Come faccio a mantenere felici queste persone mentre lavorano ogni giorno per la nostra azienda?”.
Perdere una persona, magari nel momento sbagliato e per un qualsiasi motivo (anche slegato dal posto di lavoro o dalle persone che la circondano) potrebbe rivelarsi un problema di grandi dimensioni.
Molto spesso le aziende tendono a sottovalutare la semplicità con cui è possibile cambiare mansione o spostarsi da una realtà ad un’altra. Per farvi un esempio, esistono numerosi studi sociologici inerenti al job hopping, ovvero la pratica di cambiare frequentemente lavoro o azienda in un breve lasso di tempo. Spesso viene messo in pratica dalle persone per perseguire migliori opportunità di carriera, retribuzione o soddisfazione personale. Questo fenomeno è particolarmente diffuso tra i Millennials e la Generazione Z, che tendono a privilegiare la crescita professionale e l’equilibrio tra vita lavorativa e privata rispetto alla stabilità occupazionale a lungo termine.
Se volete approfondire il tema, vi consigliamo 2 letture scientifiche:
- “Predicting Job-Hopping Motive of Candidates Using Answers to Open-ended Interview Questions” di Madhura Jayaratne e Buddhi Jayatilleke (2020).
Questo studio analizza come le risposte a domande aperte durante i colloqui possano prevedere la propensione al job hopping dei candidati.
- “On Analyzing Job Hop Behavior and Talent Flow Networks” di Richard J. Oentaryo et al. (2017).
L’articolo esamina i comportamenti di job hopping e le reti di flusso di talenti, offrendo una comprensione approfondita delle dinamiche del mercato del lavoro.
La prevenzione del job hopping diventa quindi una sfida per tutte quelle aziende che vogliono mantenere all’interno della propria organizzazione tutte le persone dotate dei migliori talenti al servizio dell’azienda stessa.
Ed è qui che si arriva alla Talent Retention.
Talent Retention, la definizione scientifica.
La Talent Retention è l’insieme delle strategie e pratiche adottate dalle organizzazioni per motivare e soprattutto mantenere le persone talentuose all’interno dell’azienda, riducendo il turnover e promuovendo la crescita e lo sviluppo professionale.
Questo processo è fondamentale per conservare il know-how aziendale, garantire la continuità operativa e migliorare il clima aziendale. Lavorare costantemente con un team solido aumenterà la possibilità di successo e la riduzione degli errori dati dalla scarsa coordinazione tra le persone.
La talent retention si focalizza su fattori come la cultura aziendale, le opportunità di carriera, il work-life balance e i pacchetti retributivi competitivi, che si tratti dello stipendio o dei benefit periodici.
Per approfondire il concetto di Talent Retention, ecco tre articoli scientifici storici (appartenenti quindi alla generazione precedente alla Gen Z) inerenti a questo tema densamente popolato da una letteratura scientifica costantemente aggiornata:
- “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance” di Mark A. Huselid (1995).
Questo studio esplora come le pratiche di gestione delle risorse umane, incluso il supporto alla retention dei talenti, influenzino la produttività e le performance finanziarie aziendali. Storicamente la talent retention era infatti in capo al settore HR delle aziende, mentre oggi si tratta di un compito più diffuso all’interno di tutti i reparti aziendali.
- “How to Keep Your Top Talent” di Jean Martin e Conrad Schmidt (2010).
Pubblicato su Harvard Business Review, questo articolo analizza le principali strategie per trattenere i migliori talenti, concentrandosi su come creare un ambiente che favorisca l’impegno e la soddisfazione delle persone.
- “Retaining Talent: Replacing Misconceptions with Evidence-Based Strategies” di Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans (2002).
Gli autori propongono un approccio basato su prove per migliorare la retention, con un focus sulle aspettative delle persone e sulle opportunità di crescita.
Se invece desiderate esplorare il tema con studi scientifici più recenti e inerenti alla generazione Z, vi consigliamo tre letture scientifiche con i seguenti articoli:
- “An Actionable Framework for Understanding and Improving Talent Retention as a Competitive Advantage in IT Organizations” (2024) di Luiz Alexandre Costa et al.
Questo studio propone un framework pratico per comprendere e migliorare la retention dei talenti nelle organizzazioni IT, evidenziando fattori chiave come la sicurezza psicologica, l’equilibrio vita-lavoro e un ambiente di lavoro positivo.
- “Applying Artificial Intelligence for Talent Retention: a Systematic Review” (2023) di Elaine F. Rangel Seixas et al.
L’articolo esplora l’applicazione dell’intelligenza artificiale nelle strategie di retention, analizzando come gli strumenti basati su AI possano prevedere e mitigare il turnover delle persone impiegate nelle aziende tech e non.
- “Retention Is All You Need” (2023) di Karishma Mohiuddin et al.
Questo lavoro introduce un sistema di supporto decisionale per le risorse umane che utilizza l’intelligenza artificiale spiegabile per affrontare i problemi di attrizione, offrendo interpretazioni chiare delle previsioni dei modelli di machine learning.
Perché mantenere i migliori talenti?
Riassumendo per voi la letteratura scientifica citata precedentemente, possiamo affermare che la talent retention sia cruciale per il successo aziendale per diversi motivi. Eccone 5, fondamentali:
- Riduzione dei costi di turnover: Il turnover del personale comporta costi significativi legati a reclutamento, formazione e perdita di produttività. Ridurre il turnover diventa quindi fondamentale per qualsiasi organizzazione che vuole avere successo nel medio e nel lungo periodo.
- Mantenimento del know-how aziendale: I talenti esperti possiedono conoscenze e competenze specifiche difficilmente sostituibili. La loro permanenza garantisce continuità operativa e preserva il capitale intellettuale dell’organizzazione.
- Miglioramento della produttività e performance: persone soddisfatte e motivate tendono a essere più produttive. La motivazione data attraverso il feedback continuo può aiutare la crescita dei talenti e mantenerli stabili in azienda.
- Rafforzamento della cultura aziendale: La stabilità del personale contribuisce a consolidare una cultura organizzativa positiva, favorendo coesione e collaborazione. Obiettivi aziendali chiari, condivisi tra i team e tutte le persone dell’organizzazione vi permettono di mantenere i vostri talenti in azienda. Gli esperti di K-Rev vi consigliano l’utilizzo del framework OKR, uno dei pochi metodi per garantire la trasparenza degli obiettivi.
- Attrazione di nuovi talenti: Un basso turnover e una reputazione positiva rendono l’azienda più attrattiva per potenziali candidati. La retention efficace funge da indicatore di un ambiente di lavoro sano, facilitando il reclutamento di nuovi talenti. Creare un ambiente di lavoro sano, dove le persone possano crescere perché mantenute in uno stato ottimale, vi renderà attraenti per le persone simili.
Conclusione
Abbiamo scoperto, grazie alla lettura di questo articolo, cosa sia e l’importanza della Talent Retention. Nel prossimo articolo vi daremo alcuni esempi di azioni da mettere in pratica per mantenere nel vostro ambiente lavorativo le persone a cui volete bene, oltre che utili per il successo aziendale.