Il Talent Management è uno dei concetti più rilevanti e discussi nel campo delle Risorse Umane (HR). Si tratta di un processo strategico volto ad attrarre, sviluppare, motivare e trattenere i talenti all’interno di un’organizzazione.
Gli obiettivi di questo processo sono molteplici. Uno dei fondamentali è quello di garantire una forza lavoro altamente qualificata e motivata, in grado di sostenere la crescita aziendale a lungo termine.
Questo non significa sempre cercare le persone più titolate o capaci per ricoprire una posizione. Per fare un esempio: il talent management vede nella sua essenza lo sviluppo delle skill necessarie attraverso l’utilizzo del feedback continuo. Ma di questo parleremo più avanti nelle prossime pubblicazioni.
Un altro obiettivo può essere quello di trattenere in azienda, nonostante il mercato sia sempre aperto e attrattivo per molteplici ragioni, le persone su cui l’organizzazione ha scommesso attraverso risorse economiche e sociali.
Che cos’è il Talent Management? L’approccio mirato di Collings e Mellahi
Secondo la letteratura accademica, il Talent Management può essere definito come l’insieme delle pratiche e politiche che mirano alla gestione sistematica del ciclo di vita delle persone in un’azienda, con un focus particolare sui talenti ad alto potenziale e su quelli critici per il successo dell’organizzazione (Collings & Mellahi, 2009).
L’articolo di David G. Collings e Kamel Mellahi si concentra sul concetto di gestione strategica del talento, che viene definita come l’insieme delle attività mirate a identificare, sviluppare e trattenere quei talenti che occupano o che si prevede occuperanno posizioni chiave all’interno dell’organizzazione.
Gli autori sostengono che il Talent Management non dovrebbe riguardare tutte le persone indistintamente, ma concentrarsi su quelle che ricoprono ruoli strategici, con un impatto diretto sulla competitività dell’azienda.
L’articolo critica gli approcci più tradizionali, ovvero quelli che mirano a trattare tutti i dipendenti come “performer di livello A”, suggerendo invece che le organizzazioni debbano identificare e sviluppare in modo mirato quei ruoli e quelle persone che possono generare il massimo valore. In tal modo, le risorse umane dell’organizzazione sono utilizzate in modo più efficiente e strategico.
L’approccio scientifico al Talent Management si basa su modelli di competenze, analisi predittiva e strategie di sviluppo individualizzato, che consentono di identificare le capacità chiave che un’organizzazione deve sviluppare per ottenere vantaggi competitivi.
Inclusività contro Esclusività, lo studio di Gallardo-Gallardo
L’articolo di Eva Gallardo-Gallardo et al. (2013 e successivamente nel 2019) propone un modello alternativo e più inclusivo di Talent Management, in contrasto con l’approccio esclusivo di Collings e Mellahi.
L’approccio inclusivo suggerisce che ogni singolo individuo che lavora in un’azienda possa contribuire al successo dell’organizzazione stessa, riconoscendo e sviluppando i talenti in tutte le persone, non solo quelli ad alto potenziale.
L’articolo esplora le conseguenze negative dell’approccio esclusivo, come la creazione di disuguaglianze e la perdita di motivazione tra le persone non classificate come “talento”. Eva Gallardo suggerisce che le organizzazioni debbano adottare strategie di sviluppo più equilibrate e includere principi di etica, trasparenza e giustizia nella gestione del talento.
Questo modello cerca di massimizzare il potenziale di ogni persona, poiché “A more comprehensive and holistic approach to TM is required to explore the dynamics in talent management”, ovvero solo un approccio olistico, aziendalmente parlando, potrà esserci d’aiuto nel comprendere le funzioni reali del talent management.
Teoria del valore e altre prospettive, lo studio di Sparrow e Makram
L’articolo di Sparrow e Makram (2014) introduce la teoria del valore nel contesto della gestione dei talenti. Essa fornisce un nuovo framework per comprendere come le aziende possono creare, catturare, utilizzare e proteggere il valore generato dai talenti.
La loro teoria si basa su quattro processi principali:
- Creazione di valore: Attraversare e accumulare risorse di talento uniche e preziose per l’organizzazione. Ciò significa permettere alle persone di arricchirsi culturalmente e socialmente.
- Cattura del valore: Integrare queste risorse di talento con altre risorse aziendali, riducendo così la possibilità che il talento perda valore o si disperda. Affinare i processi aziendali valorizzando le persone, un punto cruciale di questo framework.
- Leva del valore: Estendere e sfruttare le capacità catturate per creare nuovo valore all’interno dell’organizzazione. Propagare quindi il valore ottenuto da una sana gestione attraverso la valorizzazione delle persone.
- Protezione del valore: Implementare meccanismi per evitare che il talento sia attratto dalla concorrenza, proteggendo il know-how e il flusso di lavoro dell’organizzazione.
L’articolo suggerisce che le organizzazioni devono progettare sistemi di gestione dei talenti che siano strettamente collegati alle strategie aziendali, per massimizzare il ritorno sugli investimenti nei talenti.
Viene inoltre discusso come queste pratiche possano mitigare i rischi legati alla perdita di talento. Un ambiente di lavoro sano che ti permette di crescere in armonia con i tuoi obiettivi personali sarà sempre maggiormente apprezzato, a parità di stipendio, rispetto ad un luogo in cui non è chiaro come si possa sviluppare il proprio talento.
Conclusione
Le ricerche sul Talent Management non si fermano alla teoria, esse esplorano infatti come in modo pratico le aziende possano utilizzare questa componente strategica. Investire in una gestione efficace del talento significa investire nel futuro dell’organizzazione, creando un ambiente dove le persone possono eccellere e dove l’innovazione e la crescita diventano parte integrante degli obiettivi aziendali.