Questo articolo tratta della cultura del feedback continuo. Molto spesso il feedback, strumento prezioso per la crescita delle persone, viene dato in modo discontinuo durante l’anno oppure solo a fine anno.
Una delle missioni di K-Rev è quella di cambiare culturalmente l’approccio al feedback stimolandone l’utilizzo con la propria app. Il fine è quello di rendere reale il miglioramento delle persone che lavorano con noi tutti giorni.
Se volete scoprire cosa sia il feedback, scopritelo nel nostro articolo dedicato: Feedback, di cosa stiamo parlando?
La cultura del feedback negli anni
La definizione e l’uso del feedback in ambito aziendale ha subito una notevole evoluzione nel tempo, influenzata da diverse teorie scientifiche e pratiche manageriali. I maggiori studiosi del tema venivano ovviamente influenzati dagli studi in campo umanistico, sociale ed economico dell’epoca. L’obiettivo era quello di dare degli strumenti utili per la gestione delle persone che avevano a che fare con il mondo del lavoro.
Questa analisi vi farà vedere come il focus iniziale della cultura del feedback sia stato, nel corso di circa 50 anni, radicalmente cambiato.
Definizione iniziale del feedback (Anni ’50-’70)
Nelle prime ricerche, influenzate dalla teoria dei sistemi e dalle teorie comportamentali, il feedback era visto essenzialmente come un meccanismo di retroazione per migliorare la performance. Era strettamente legato alla correzione di errori: veniva fornito per segnalare deviazioni rispetto a standard prestabiliti. In queste fasi iniziali, il feedback era spesso unidirezionale, proveniente dai superiori verso i subordinati, e serviva per regolare il comportamento e allinearlo agli obiettivi aziendali.
- Scuola Comportamentale (Skinner, 1953): il feedback era visto come uno strumento per rinforzare o scoraggiare determinati comportamenti, tramite meccanismi di rinforzo positivo o negativo. Partendo da una base psicologica, la teoria del condizionamento operante si basa il rinforzo e la punizione, strumenti fondamentali che utilizzano il feedback per incoraggiare o scoraggiare determinati comportamenti.
- Teoria dei sistemi (Wiener, 1948): il feedback era considerato un flusso di informazioni che manteneva in equilibrio i sistemi aziendali. Wiener, attraverso lo studio di sistemi informatici, aveva ipotizzato l’esistenza di due tipi di feedback: quello positivo e quello negativo. Il concetto di equilibrio è centrale nella Teoria dei Sistemi. In un’azienda, l’equilibrio dinamico è mantenuto attraverso un costante flusso di feedback che permette all’organizzazione di adattarsi, correggere errori e migliorare in modo continuo.
Feedback come processo comunicativo (Anni ’80-’90)
Negli anni ’80 e ’90, con l’avvento delle teorie cognitive e delle scienze della comunicazione, la cultura del feedback iniziò a essere considerata un processo più complesso, non solo di correzione ma anche di apprendimento e crescita. Si iniziò a vedere il feedback come una componente chiave della comunicazione interpersonale, in cui il dialogo tra le persone (manager e collaboratori) diventava cruciale.
- Approccio comunicativo (Katz & Kahn, 1978): il feedback era inteso come uno scambio di informazioni tra pari, che aveva un impatto non solo sulla performance ma anche sulle relazioni interpersonali. Sempre utilizzando i modelli basati su feedback positivi-negativi, Katz e Kahn basano la loro teoria su una concezione delle organizzazioni come sistemi aperti, influenzati cioè dall’ambiente circostante e costituiti da una rete complessa di interazioni. Secondo la loro visione, le organizzazioni dipendono dal flusso continuo di informazioni tra i vari attori coinvolti (persone, manager, collaboratori, ecc.), e il feedback è una parte essenziale di questo scambio.
- Modello Cognitivo (Bandura, 1986): alla fine degli anni 80 il feedback iniziò a essere visto come una leva per lo sviluppo dell’auto-efficacia, in quanto forniva informazioni che aiutavano le persone a sviluppare una migliore percezione delle loro capacità e delle loro performance. Per la prima volta Bandura che il feedback possa essere utile per la creazione di obiettivi ambiziosi, essendo l’auto-efficacia direttamente collegata con la performance.
Feedback come leva per lo sviluppo e la motivazione (Anni 2000-2010)
Nel periodo più recente, la concezione del feedback si è ulteriormente evoluta, con una crescente enfasi sul coinvolgimento e la motivazione intrinseca. Il feedback non è più considerato solo uno strumento per correggere errori, ma anche per favorire la crescita personale e professionale. Le aziende hanno iniziato a spostarsi verso approcci più bidirezionali e continuativi, con un focus su come creare un ambiente di feedback positivo e sicuro che favorisca la fiducia e la collaborazione. In parallelo, è cresciuta l’attenzione verso il feedback continuo e real-time, grazie anche all’uso di tecnologie e strumenti digitali.
- Teoria dell’Autodeterminazione (Ryan & Deci, 2000): il feedback viene visto come un catalizzatore per la motivazione intrinseca, contribuendo a soddisfare i bisogni psicologici di autonomia, competenza e relazione. Se il feedback è percepito come supportivo piuttosto che controllante, può soddisfare i bisogni di autonomia, competenza e relazione.
- Feedback 360° (London & Smither, 1995, Tornow & London 1998): il feedback si trasforma in un processo multisorgente, in cui non solo i manager ma anche le persone del team e collaboratori esterni possono fornire input. Gli studi risalenti agli ultimi anni del primo millennio evidenziano come il feedback anonimo poteva aiutare nella valutazione bottom-up e tutt’oggi alcune aziende lo utilizzano ancora nelle valutazioni di fine anno. Per la prima volta si parla anche di Carico emotivo: ricevere feedback da diverse fonti può essere emotivamente impegnativo. Se non viene fornito un supporto adeguato (ad esempio, tramite coaching o mentoring), la persona valutata potrebbe sentirsi sopraffatta o demotivata.
Cultura del Feedback oggi
Oggi il feedback viene definito come un processo di apprendimento e miglioramento continuo, orientato alla crescita delle persone e allo sviluppo delle loro capacità. È un meccanismo bidirezionale, collaborativo e trasparente che promuove una cultura aziendale orientata all’empowerment di tutte le persone. Nelle aziende moderne, il feedback non è solo un’occasione formale, come avveniva in passato, ma è integrato nei processi quotidiani e supportato da strumenti tecnologici, come le app per la gestione degli obiettivi e del feedback, che consentono di monitorare in tempo reale i progressi.
Nel prossimo articolo, ci concentreremo maggiormente sulle teorie più moderne. Un consiglio: chiedete il feedback, non abbiate paura di concezioni antiquate, cercate un confronto costruttivo soprattutto nella correzione degli errori personali sul posto di lavoro. Il feedback è un’occasione di crescita continua, sfruttatela al meglio!
Conclusione
L’evoluzione del concetto di feedback riflette il passaggio da una visione puramente correttiva e gerarchica a una più collaborativa e motivante, incentrata sullo sviluppo personale e sulla creazione di ambienti di lavoro che favoriscano la comunicazione aperta e la crescita continua.
Questa descrizione riassume come, nel corso del tempo, il concetto di feedback si sia trasformato da un semplice strumento correttivo a un mezzo di empowerment e crescita per le persone nelle organizzazioni.
La redazione K-REV