Valori aziendali e Performance Management

Introduzione

“I valori aziendali contano ancora qualcosa?”

Ci troviamo da un cliente, ad una lezione dove si parla di performance management. Dopo aver alzato la mano, uno dei manager che lavora per un nostro storico cliente, ci chiede in tono scherzoso se i valori della sua azienda contassero veramente ancora nel quotidiano.

Nonostante la nostra risposta affermativa, questo quesito ha scatenato un dibattito interno alla realtà di K-Rev, dando vita al prossimo webinar dove approfondiremo live l’argomento assieme alla nostra community.

Quanto contano veramente i valori aziendali? E questi valori, devono essere sempre riflessi in tutte le persone che lavorano con noi? E se questo non accade, cosa potrebbe succedere? 

Lo scopo di questo articolo è dare una risposta concreta ad una onesta domanda che tutti noi, di tanto in tanto, ci chiediamo quando vediamo alcune distorsioni tra il “detto” di un’azienda, una multinazionale o un consorzio e le azioni che queste istituzioni giuridiche mettono in atto. Ma invece di fermarci sulle discrepanze reali, partiamo dai concetti di base per poi fornire una spiegazione scientifica delle nostre argomentazioni.

Nuovo anno, vecchie abitudini per la nostra redazione. Una buona lettura!

Mario Andrea De Fazio

Valori aziendali, di cosa stiamo parlando?

I valori aziendali rappresentano l’insieme dei principi fondamentali, delle convinzioni e delle norme che guidano il comportamento di un’organizzazione e dei suoi dipendenti. 

Immaginate un’escursione in montagna e di esserci persi tra i vari percorsi.  I valori per un’azienda svolgono il ruolo di “bussola etica” che orienta le decisioni aziendali, il modo in cui l’azienda interagisce con i propri stakeholder (clienti, persone che lavorano all’interno, fornitori e comunità) e come si posiziona sul mercato. La bussola ci indica la via quando la strada è chiara o è, dantescamente parlando, smarrita. 

Cosa definiscono i valori aziendali

I valori aziendali definiscono ciò che è importante per un’organizzazione e sono strettamente legati alla sua missione (lo scopo principale dell’azienda) e alla sua visione (l’obiettivo futuro a lungo termine). Essi rappresentano i pilastri su cui si costruisce la cultura aziendale e costituiscono la base per promuovere comportamenti coerenti e unificati all’interno dell’organizzazione.

Ad esempio, un’azienda che adotta come valore la sostenibilità si impegnerà a minimizzare il proprio impatto ambientale, a sviluppare pratiche responsabili e a promuovere l’uso di risorse rinnovabili. Un altro esempio è il valore della diversità, che spinge le aziende a creare ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi delle differenze.

Esistono una vasta gamma di valori aziendali, ma approfondiremo questo argomento con le seguenti pubblicazioni.

Consultate frequentemente il nostro blog per saperne di più! 

Le Caratteristiche dei Valori Aziendali

Quali sono le caratteristiche principali dei valori aziendali? Possiamo raggrupparli in 3 categorie:

1. Universali ma specifici: sebbene esistano valori che possono essere comuni a molte organizzazioni (es. integrità, rispetto, qualità), ogni azienda dovrebbe formulare i propri valori in modo unico, riflettendo la propria identità. Porre un focus corretto sull’identità aziendale è fondamentale 
2. Concreti e misurabili: non dovrebbero essere astratti o generici, ma tradursi in comportamenti concreti. Ad esempio, il valore della “trasparenza” può essere dimostrato attraverso politiche aziendali che promuovano la comunicazione chiara con i clienti.
3. Coerenti e sostenuti: devono essere vissuti e promossi a tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dal top management. Un disallineamento tra i valori dichiarati e i comportamenti pratici può danneggiare la reputazione aziendale.

Un breve excursus sui teorici

Tra gli scienziati che hanno lavorato sul tema dei valori aziendali, ne abbiamo scelti tre per voi. 

Edgar Schein, che ha esplorato il legame tra valori aziendali e cultura organizzativa nel suo lavoro sulla leadership e il cambiamento culturale.

Schein, nel 2010, pubblica “Organizational Culture and Leadership.”, un testo chiave per comprendere l’interconnessione tra valori e cultura aziendale.

Geert Hofstede, il cui modello delle dimensioni culturali evidenzia come i valori influenzino il comportamento delle organizzazioni a livello globale.

Con il suo “Culture’s Consequences.”, Hofstede approfondisce il ruolo dei valori nel contesto culturale globale. A differenza di Schein, questo libro ha sicuramente un approccio più macro-logico. 

Un altro contributo significativo è offerto da James Heskett, professore emerito alla Harvard Business School. Nel 2012, Heskett ha pubblicato “The Culture Cycle: How to Shape the Unseen Force that Transforms Performance”, in cui esplora come i valori e la cultura aziendale possano influenzare le performance organizzative.

Dai valori… Alle performance. Il ruolo centrale del management

Il performance management è un processo strategico e continuo che ha l’obiettivo di monitorare, valutare e migliorare le prestazioni individuali, di team e aziendali, allineandole agli obiettivi strategici dell’organizzazione. 

È uno strumento fondamentale per garantire la crescita e il successo a lungo termine di un’azienda, poiché promuove l’efficienza, la produttività e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti. Vedremo tra poco il motivo per cui esso è strettamente legato ai valori aziendali. 

Il performance management non si limita alla valutazione delle prestazioni, ma rappresenta un ciclo integrato di attività che include:

1. Pianificazione delle prestazioni: attraverso la definizione degli obiettivi aziendali e individuali, stabilendo aspettative chiare e allineate con la strategia aziendale, rispettandone i valori.
2. Monitoraggio e feedback continuo: osservazione costante delle attività e dei progressi delle persone, fornendo feedback costruttivo in modo regolare, anziché limitarlo a una valutazione annuale.
3. Sviluppo delle competenze: vengono create opportunità di apprendimento e sviluppo per migliorare le competenze e il potenziale delle persone.
4. Valutazione delle prestazioni: si misurano i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi prefissati, utilizzando indicatori chiave di performance (KPI). Essi possono essere applicati anche nel framework OKR, grazie ad un monitoraggio costante delle iniziative chiave e dei risultati chiave. 
5. Riconoscimento e ricompensa: si premiano i risultati eccellenti, incentivando un comportamento che promuova il successo organizzativo. Per farvi un esempio, nella vecchia concezione di performance management, quello che consideriamo il classico “premio di produzione” di fine anno.

Negli ultimi anni, il performance management si è evoluto da un sistema statico basato su valutazioni annuali a un approccio dinamico e continuo. Questa trasformazione è stata influenzata da diversi fattori:

1. Digitalizzazione: l’uso di software avanzati consente di raccogliere e analizzare dati in tempo reale, migliorando l’efficienza del processo. Un esempio classico: l’utilizzo di software simili alla Suite 2.0 creata da K-Rev.
2. Centralità del feedback continuo: sempre più aziende si concentrano sul fornire feedback regolare per favorire un miglioramento costante del management.
3. Focus sul benessere delle persone: la nuova attenzione al work-life balance e alla salute mentale ha portato a integrare obiettivi di benessere nei processi di performance management.
4. Integrazione con i valori aziendali: le aziende stanno enfatizzando il legame tra prestazioni e adesione ai valori organizzativi, promuovendo una cultura aziendale coerente. Essa si trasforma in atti quotidiani coerenti con i valori promossi dall’organizzazione. Le incoerenze solitamente creano conflitti nocivi e quindi evitabili. 

Il collegamento tra Valori e le performance del management

Il performance management e i valori aziendali sono strettamente interconnessi, poiché un efficace sistema di gestione delle performance deve riflettere e promuovere i principi fondamentali dell’organizzazione. 

Questa sinergia garantisce che le attività di tutte le persone all’interno dell’azienda siano allineate non solo agli obiettivi strategici, ma anche alla cultura e ai valori dell’azienda.

Se volete approfondire abbiamo scelto per voi due fonti scientifiche a supporto di questo collegamento vitale per la vostra realtà: 

1. Promozione della cultura aziendale: integrando i valori aziendali nei processi di valutazione e sviluppo delle performance, le aziende rafforzano una cultura orientata alla creazione di valore attraverso le risorse umane.
2. Motivazione e comportamento delle persone: Un sistema di performance management che incorpora incentivi e norme sociali coerenti con i valori aziendali può influenzare positivamente il comportamento dei dipendenti, promuovendo la cooperazione e riducendo comportamenti opportunistici.

In allegato anche una recente tesi: 

Attardi, E. (2022). “Ottimizzazione delle Performance Aziendali: Analisi del contesto e dei software del Corporate Performance Management.” Politecnico di Torino. Questa opera esplora le dinamiche del Corporate Performance Management, approfondendo come i software di CPM possano supportare l’allineamento tra performance e valori aziendali. 

In conclusione

A seguito delle definizioni e dei già evidenti collegamenti tra le due sfere, possiamo affermare che la gestione delle performance (performance management) è decisamente efficace solo se integrata con i valori aziendali. 

Un sistema di valutazione delle prestazioni che ignora i principi guida dell’organizzazione rischia di promuovere comportamenti non allineati agli obiettivi strategici o persino contrari alla cultura aziendale. 

L’integrazione dei valori aziendali nei sistemi di incentivazione e valutazione delle performance ha un impatto significativo su diversi fattori organizzativi chiave. Tra questi, i più rilevanti sono l’impegno delle persone, la coerenza del comportamento organizzativo e il miglioramento della produttività:

1. Effetti sui livelli di impegno e motivazione

Quando i valori aziendali sono chiaramente definiti e incorporati nei meccanismi di gestione delle performance, le persone sviluppano un senso di appartenenza più forte nei confronti dell’organizzazione. Questo fenomeno è supportato dalla Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000), la quale dimostra che l’allineamento tra valori personali e organizzativi genera una maggiore motivazione intrinseca.

2. Coerenza tra comportamenti individuali e cultura aziendale

Uno degli aspetti più critici nella gestione delle performance è garantire che i comportamenti dei dipendenti riflettano i valori dichiarati dall’azienda. Roos et al. (2021) sottolineano che nei contesti aziendali in cui il sistema di performance management è progettato per valutare anche l’aderenza ai valori organizzativi (ad esempio, attraverso feedback a 360° e valutazioni basate su cultura e leadership), si osserva una riduzione dei comportamenti opportunistici e un incremento della trasparenza e della collaborazione interna. Questo è in linea con le ricerche di Heskett (2012), il quale dimostra che le organizzazioni con una cultura aziendale forte e coerente ottengono performance economiche superiori nel lungo periodo.

3. Impatto sulla produttività e sulla performance aziendale

L’efficacia del performance management basato sui valori aziendali è dimostrata anche sul piano dei risultati economici e operativi. Secondo lo studio di Roos et al. (2021), le aziende che integrano valori come innovazione, sostenibilità e integrità all’interno dei loro sistemi di gestione della performance mostrano un miglioramento del 15-25% nei livelli di produttività e una riduzione del turnover del personale fino al 40%. Questi dati sono coerenti con le ricerche di Kaplan & Norton (1996) sulla Balanced Scorecard, che evidenziano come il legame tra valori, strategie e metriche di performance sia un driver fondamentale per il successo aziendale.