Questo articolo, inerente al macro tema Feedback, si concentra sul collegamento tra feedback e leadership in azienda. Che si tratti del CEO o di un Team Manager, il ruolo del feedback aziendale rimane cruciale per la crescita naturale delle persone nei luoghi di lavoro, oltre che un tassello importante per la comunicazione tra colleghe/i.
Se hai raggiunto questa pagina senza sapere quali sono i tipi di feedback costruttivi da scambiarsi in azienda non preoccuparti, puoi trovare un approfondimento qui.
Intro – Leadership, di cosa stiamo parlando?
La leadership aziendale è un concetto sicuramente complesso e molto studiato a partire dalla seconda metà del 900. In accademia scienziati come Avallone, Stogdill, Locke o anche Alliger hanno dedicato anni alla ricerca dei pattern che potessero definire definitivamente i confini del leader, spesso identificato nel 900 come “l’uomo solo al comando”.
Tratti come la mascolinità, la grinta e il desiderio di comandare erano considerati fondamentali per l’ambito aziendale. I ricercatori però giunsero a conclusioni molto spesso eterogenee, non concentrando la loro esperienza e quindi sbagliando le valutazioni.
A distanza di oltre 50 anni, oggi il concetto di Leadership si è allontanato dall’universo prettamente maschile per affacciarsi a una mixed work culture, dove il genere non è prettamente collegato al management.
Oggi possiamo definire la leadership come un oggetto sociale multidimensionale che si riferisce all’abilità di influenzare e guidare un gruppo verso il raggiungimento di obiettivi comuni.
Nelle organizzazioni, la leadership non si limita a una funzione di comando, ma include l’abilità di motivare, ispirare e creare le condizioni ideali per il successo dei collaboratori e dell’azienda nel suo complesso.
Come potete facilmente notare: non si fanno alcuni riferimenti al genere, all’età o a qualsiasi variabile fisica, economica o sociale per il ruolo del leader.
Definizione di Leadership
La leadership è spesso descritta come il processo mediante il quale un individuo (il leader) influenza i membri di un gruppo per raggiungere obiettivi comuni. In letteratura, è vista come una combinazione di tratti personali, capacità di comunicazione, competenze decisionali e la capacità di costruire relazioni.
Alcune delle definizioni chiave includono:
- Leadership come processo: un insieme di interazioni dinamiche tra leader e seguaci, in cui il leader guida e supporta il gruppo per raggiungere determinati obiettivi.
- Leadership come influenza: la capacità di un leader di influenzare le azioni, i comportamenti e le decisioni degli altri.
- Leadership situazionale: il leader adatta il proprio stile in base alle esigenze e alle circostanze specifiche.
L’importanza dei subordinati: la “Path-Goal theory”
Proviamo per un attimo a cambiare il punto di vista. Autori come House (1971) e Evans (1974) hanno preso in considerazione la leadership secondo un’ottica diversa, rovesciando il pov e definendo il leader come il responsabile della motivazione e del conseguimento degli scopi del gruppo.
In questo caso il ruolo del Feedback diventa di massima importanza.
Per essere leader la persona costruisce un “cammino” verso il raggiungimento degli obiettivi, da cui l’espressione path-goal, lungo il quale conduce i propri colleghi servendosi di premi, sostenendoli e facilitandoli.
Un aspetto importante riguarda la motivazione delle persone tramite feedback che sarà tanto maggiore nella misura in cui il leader riuscirà a far coincidere la soddisfazione dei bisogni individuali, come ad esempio può essere la crescita personale, con il raggiungimento degli obiettivi del gruppo.
La situazione, intesa come cornice o parentesi di lavoro, viene definita sia dalla natura del compito più o meno complesso, più o meno motivante (che può quindi soddisfare i bisogni del singolo) e più o meno strutturato. La situazione è intesa altresì dalle caratteristiche dei subordinati identificate in particolare dalle competenze, dal locus of control o dalla fiducia in sé.
Per svolgere la sua funzione di leadership, il o la leader potrà adottare quattro stili differenti a seconda della natura del compito e delle caratteristiche delle persone con cui lavora.
- Leadership direttiva: il leader pianifica, organizza il lavoro, definisce ruoli, esercita un controllo, secondo uno schema riconducibile all’initiating structure. Questo stile può essere funzionale in situazioni dove il compito è poco strutturato e i membri del gruppo accettano il potere in forma acritica. Essi mostrano infatti un atteggiamento positivo verso l’autoritarismo, in caso di compiti complessi e con basse competenze.
- Leadership supportiva: riconducibile al fattore considerazione del modello basato sul comportamento, questo stile è particolarmente orientato alle relazioni e alla creazione di un buon clima lavorativo. Esso risulta efficace in condizioni in cui il compito è strutturato e con persone che esprimono un bisogno di riconoscimento sociale.
- Leadership orientata alla riuscita: riconducibile allo stile di leadership orientato al compito. Esso è efficace con gruppi di persone a forte motivazione verso l’autorealizzazione, o anche in casi in cui i componenti siano poco fiduciosi verso se stessi e poco orientati al successo.
- Leadership partecipativa: anch’essa è orientata alle relazioni, ma si differenzia dalla leadership supportiva per le caratteristiche dei subordinati. Essi in questo caso sono definibili a locus of control interno: secondo questo stile attribuzionale, essi riconducono i successi al proprio comportamento e alle proprie decisioni. Per questo motivo, oltre che a sentirsi maggiormente responsabili per il raggiungimento degli obiettivi, i membri del team credono molto nella partecipazione.
Il rapporto tra Feedback e Leadership
Il rapporto tra leadership e feedback è essenziale per la crescita e il successo di un’organizzazione. I/Le leader, come specificato prima, efficaci non solo danno feedback, ma creano anche un ambiente in cui il feedback è ben accettato e utilizzato per il miglioramento continuo. Come utilizzare il Feedback per un/una leader? Ecco i 4 passi fondamentali:
1. Feedback come strumento di sviluppo.
Miglioramento delle Performance: essere leader significa fornire feedback regolare ai membri del team aiutando a correggere le prestazioni, chiarire le aspettative e migliorare le capacità individuali. I feedback di sviluppo o di conferma consentono ai collaboratori di apprendere dai propri errori e di crescere.
Rafforzamento dei Comportamenti Positivi: I leader che forniscono riconoscimento tramite feedback positivo, sia di sviluppo che di conferma, rinforzano i comportamenti desiderati, portando in azienda una cultura di eccellenza e motivazione.
2. Creare un ambiente di fiducia.
Essere leader significa accettare e incoraggiare il feedback reciproco creando un ambiente in cui i membri del team si sentono sicuri di condividere le proprie opinioni e preoccupazioni. La fiducia è fondamentale affinché il feedback sia considerato costruttivo piuttosto che troppo critico o addirittura sterile.
Ascolto Attivo: una delle caratteristiche principali di un/una leader è quella di essere disposti a ricevere feedback a sua volta. Quando chi è al comando si dimostra aperto/a al feedback da parte dei collaboratori, si genera una cultura di apprendimento continuo e miglioramento reciproco.
3. Feedback Continuo e la leadership adattiva.
I/le leader che cercano attivamente feedback possono adattare il loro stile di leadership in base alle necessità del team. Questo approccio, di tipo adattivo, rende la leadership più efficace nel rispondere alle dinamiche in evoluzione e nel mantenere i team (o le singole persone) coesi e produttivi.
Migliorare le Decisioni: attraverso il feedback, i/le leader ottengono una migliore comprensione delle sfide e delle opportunità all’interno del team, permettendo decisioni più informate e consapevoli.
4. Coinvolgimento e responsabilizzazione
Il feedback regolare aumenta il senso di appartenenza e responsabilizzazione del team o delle persone. Quando i membri del team sanno di poter ricevere e dare feedback, si sentono più coinvolti e responsabili delle proprie prestazioni, crescendo con l’azienda stessa.
Autonomia e leadership trasformazionale: I leader che utilizzano il feedback come strumento di empowerment possono ispirare un approccio più autonomo nei collaboratori, favorendo l’innovazione e la creatività.
Essere leader infatti non significa fare micro-management, al contrario gli esperti di K-Rev vi consigliano di far lavorare in autonomia le persone, correggendo il tiro con feedback di sviluppo dove necessari.
Con il prossimo articolo approfondiremo la tematica. Se stai cercando degli esempi pratici, non perderti il webinar sulla nostra pagina LinkedIn ufficiale, lo puoi trovare qui.